前言

坐上主管的位置後，時時刻刻想著自己能做些什麼，盡力達成更好的績效，讓團隊在我的手上能夠成功。

那反過來說，如果哪一天我離職了，或者我升遷、調離原職，我手上的團隊會發生什麼事？

1. 一團混亂，上級趕緊派一個空降主管進來，重新適應
2. 每個成員各司其職，即便有空降主管進來，也能夠向各成員快速學習
3. 由早已培訓好的接班人接手，團隊依舊正常運作

你期待看到哪一種畫面？甚至可以進一步問，你覺得你的上級主管期待看到哪一種畫面？

難題

• 不信任：主管擔心成員程度不足，無法接手重要專案，或者過度保護，只有把自己累死才會下放任務。

  主管擔心團隊成員無法處理一個重點專案，因此一直保持對這個專案的控制。儘管團隊中有一名資深 RD 願意挑戰這個任務，主管依然不放心，只分派一些簡單的子任務，但自己又沒有足夠時間獨立完成，經過數個月，專案進度緩慢。不僅主管感到精疲力竭，團隊成員也感到不被信任。

• 不培訓：主管擔心底下的人比自己強，會取代自己，不願意提供成員機會學習和挑戰，容易導致成員無法成長。

  主管擔心團隊內 RD 的技術能力可能超過自己，因此不願意提供新的技術培訓機會，也不分配有挑戰性的任務，直到主管忙不過來，才發現團隊中沒有人可以接手。

• 自我履歷中心： 主管過分關注自己的職業發展，忽略了團隊的整體目標。

  主管在團隊中，過度關注於提升自己的聲譽，可能會在會議上經常提及自己的成就，而不是團隊的成就，並在重要決策中將自己的利益置於首位。

策略

成功的領導者應該致力於培養和發展團隊成員，使他們能夠承擔更多責任，並且成長茁壯，主管專注於實現團隊的目標，而不是過分擔心自己的地位。

最好的策略就是「讓成員取代自己」。聽起來像在甩鍋，但其實好處多多。

• 激勵士氣：給予成員更多責任與挑戰，可以激勵他們並提高工作士氣，當他們感受到信任，並有機會發揮自己的能力時，會更有動力去追求卓越。
• 培養優秀的繼承者：通過積極培養成員，主管可以確保隨時有優秀人才接管他們的位置，不用整天提心吊膽不敢請假。
• 釋放自己的時間：當主管把一些責任和決策權交給成員時，多出來的時間就可以專注於更具戰略性的工作。

不用擔心「我被取代了會不會就沒事做了？」，永遠不會有那一天，相反地，總是有新的挑戰會冒出來。

反過來說，只有不願意成長的主管，才會緊緊抓著自己擅長的項目，不肯交給其他成員。

而且，交付任務不代表完全放任，也需要透過 review 或回饋來衡量成員的表現，並給予適當的指導，其實也不是那麼輕鬆的。

結語

團隊中之所以需要一位主管，除了有個統一的窗口以外，更重要的就是統整團隊，讓團隊發揮 1+1>2 的實力，因此，主管掌握著很重要的觸發點(trigger)，主管做得好，能夠觸發團隊超越自己並長期成功！

主管的任務很多元，往往不是那麼容易就交付出去，不過，只有不斷朝著「讓自己沒事做」(雖然這是不可能的)的目標前進，團隊才可能朝向「永續發展」。